Kote ulimwenguni, tafiti za mishahara husaidia kuamua mshahara. Walakini, huko Urusi, mazoezi ya kuzitumia hayakuchukua mizizi: hata katika eneo moja kwa wataalam wa kiwango sawa, inategemea sana mkoa, kampuni, n.k.
Maagizo
Hatua ya 1
Mfumo wa ujira katika kampuni sio kila wakati unakidhi mahitaji ya usimamizi na matakwa ya wafanyikazi. Kwa upande mmoja, mshahara unapaswa kuchochea wafanyikazi kufanya kazi kwa ufanisi, kwa upande mwingine, inapaswa kuhesabiwa haki kiuchumi. Ili kufikia maana ya dhahabu, unaweza kutumia njia kadhaa za kawaida za kuamua mishahara kwa vikundi tofauti vya wafanyikazi.
Hatua ya 2
Mbinu ya zamani zaidi hutumiwa katika kampuni ndogo (hadi watu 10-15). Mtu anayesimamia kuajiri wafanyikazi wa kampuni hii kawaida huangalia tu mshahara wa wastani kwenye soko la huyu au mtaalamu huyo. Uwezekano mkubwa zaidi, mshahara utakuwa juu kidogo au chini kidogo kuliko wastani wa soko, kulingana na umuhimu wa mfanyakazi huyu, huruma za kibinafsi, na pia uwezekano wa maendeleo yake katika kampuni hii. Katika kampuni ndogo, njia hii ni haki kabisa. Mgombea wa mahojiano anapaswa kuzingatia hili.
Hatua ya 3
Kampuni zilizo na hesabu kubwa ya kichwa (kutoka watu 15 hadi 50) mara nyingi hutumia mbinu hapo juu, lakini katika toleo la "la hali ya juu" zaidi. Wasifu wa wagombea wanaowezekana wanatafitiwa, hakiki za tovuti zinasomwa www.superjob.ru na wengine. Maarifa na ujuzi wa ziada wa wagombea huzingatiwa (Kiingereza, MBA, nk)
Hatua ya 4
Kampuni kubwa zinaunda mbinu kamili ya kuamua mishahara. Katika kesi hii, idara nzima inaweza kushughulikia maswala ya mfumo wa ujira. Anachambua data anuwai kutoka kwa mtandao na waandishi wa habari, anaunda kanuni za mitaa za kampuni kuhusu mishahara, mfumo wa bonasi. Mara nyingi, mfumo wa nafasi za cheo kulingana na kiwango cha umuhimu na ugumu hutumiwa, motisha na motisha huletwa. Mshahara wa juu zaidi katika kesi hii unastahili wale wanaofanya maamuzi, ya chini kabisa - wale ambao hufanya kazi ya kawaida ya ofisi.
Hatua ya 5
Ipasavyo, mengi inategemea ni kampuni gani unayoingia. Sio lazima kabisa kwamba katika kampuni ndogo utalipwa senti, na kwa kubwa - milioni (wakati mwingine, na kinyume chake). Lakini wakati unakuja kwa mahojiano, unapaswa kujua ni aina gani ya mfumo wa malipo kampuni fulani inaweza kutumia. Ikiwa hakuna mfumo wa kiwango katika kampuni, basi unaweza kuuliza mshahara wa juu zaidi kuliko mshahara wa wastani wa mtaalam wa kiwango chako kwenye soko, haswa ikiwa una ujuzi wa ziada au maarifa. Ikiwa kuna mfumo wa upangaji, basi unapaswa kujua ni vipi mtaalam wa kiwango chako anapata katika kampuni fulani na aombe kidogo zaidi. Katika kila kampuni, mgombea huyo huyo anaweza kupokea pesa tofauti kabisa. Haiwezekani kufafanua wazi mshahara, kwa mfano, kwa mwaka, ambayo ingefaa wewe na waajiri wengi. Ipasavyo, katika wasifu, uhakika mwingi unapaswa kuepukwa: ni bora kuandika kwenye safu "matarajio ya mshahara" sio "rubles 40,000", lakini "kutoka kwa ruble 35,000."
Hatua ya 6
Inatokea kwamba kampuni "zinachanganya" mgombea: kampuni inayoonekana kufanikiwa inampa pesa za kawaida sana, wakati kuna nafasi katika mkoa huo huo na mshahara mkubwa sana. Baada ya kutazama nafasi hizo, inakuwa ngumu kuamua "thamani" yako kwa sasa. Mgombea yeyote anahitaji kuweka alama za jumla akilini wakati wa kuamua mshahara. Hii ni:
1. chuo kikuu alichohitimu mgombea.
2. uzoefu wa kazi.
3. elimu ya ziada (ambayo inaweza kuwa muhimu kwa mtaalam katika wasifu wa mgombea) au ujuzi.
Ikiwa umechanganyikiwa, basi vigezo hivi vitakuruhusu kuhesabu angalau kiwango cha chini ambacho unaweza kutegemea. Kusoma katika chuo kikuu cha wasomi na ujuzi na maarifa ya ziada ya ziada (kwa mfano, Kiingereza) itakuruhusu kudai mshahara ambao utakuwa juu kuliko wastani wa soko katika utaalam wako na, na uzoefu wako, kwa asilimia 20. Kila mwaka wa uzoefu wa kazi inaweza kuongeza 5-10% kwa wastani wa mshahara wa soko.
