Hata kwenye mahojiano ya hatua nyingi, si rahisi kutathmini kiwango cha mfanyakazi anayeweza: kwanza, meneja wa wafanyikazi sio mwenye uwezo kila wakati katika eneo ambalo nafasi imefunguliwa, na pili, maarifa thabiti ya nadharia sio kiashiria kila wakati ya kazi ya mafanikio ya baadaye. Unapotafuta wafanyikazi, kuna miongozo kadhaa ya kufuata kusaidia kupunguza hatari ya kuajiri mfanyakazi asiye na uwezo.
Maagizo
Hatua ya 1
Mameneja wa HR, haswa katika kampuni ndogo, wanapaswa kushughulika na kuajiri wafanyikazi kutoka maeneo yote - kutoka sheria hadi IT. Kwa kweli, wakati mwingine ni ngumu kwa msimamizi aliyehitimu zaidi kuona na kutathmini kiwango cha mfanyakazi. Kwa hivyo, inafaa kuvutia wafanyikazi wa kampuni hiyo ambao wanajua vizuri uwanja ambao nafasi imefunguliwa kwa mahojiano na wataalamu nyembamba. Kama sheria, wafanyikazi kama hao hawahitajiki kuwapo kila wakati kwenye mahojiano, lakini wanapaswa kuingia kwa dakika 5-10 kuuliza mwombaji maswali juu ya utaalam wao.
Hatua ya 2
Ikiwa, kwa sababu moja au nyingine, haiwezekani kuvutia mfanyakazi ambaye anajua vizuri uwanja ambao nafasi iko wazi kwa mahojiano, inafaa kumpa mwombaji kufanya vipimo katika utaalam huo. Anaweza kuzifanya zote mbili kwenye wavuti na nyumbani - kulingana na ugumu wao. Uchunguzi kama huo unaweza kupitiwa baadaye na wafanyikazi wengine au usimamizi.
Hatua ya 3
Kiwango cha juu cha maarifa ya kinadharia katika uwanja wako ni muhimu sana, lakini haimaanishi kila wakati kuwa mfanyakazi atafanya kazi kwa mafanikio katika kampuni yako. Kuna sababu nyingi za hii: ukosefu wa uzoefu mzuri wa kazi na kutokuwa na uwezo wa kutumia maarifa katika mazoezi, ukosefu wa tabia inayohitajika kufanya kazi fulani (kwa mfano, ukosefu wa usikivu kwa mhasibu), na mwishowe, kutokuwa na uwezo wa kufanya kazi katika timu. Ikiwa ya kwanza ya hapo juu (ukosefu wa uzoefu) ni rahisi kuona, basi vipimo vya kisaikolojia, michezo ya biashara, mapendekezo kutoka kwa kazi zilizopita zitasaidia kufunua kila kitu kingine. Kwa kweli, sio kila kampuni inayoweza kupanga mahojiano ya hatua nyingi na waombaji, pamoja na upimaji, utatuzi wa kesi za biashara, nk. Walakini, meneja wa HR anapaswa kila wakati kuwa na njia za tathmini "za dharura" za kutumia wakati wa shaka. Kwa mfano, ikiwa umechagua waombaji watatu, lakini hauwezi kuamua ni yupi anayefaa zaidi kwa sifa za kibinafsi, fanya mahojiano ya jumla nao na uone jinsi wanavyoshirikiana.
Hatua ya 4
Kampuni zingine hutumia mahojiano yenye mkazo kutathmini kiwango cha wanaotafuta kazi. Njia hii ni ya ubishani na inaweza hata kuwatisha watu wanaotafuta kazi waliofanikiwa sana kutoka kwa kampuni hiyo, lakini wakati wa kuajiri aina fulani za kazi (meneja wa mauzo, meneja wa kituo cha simu, nk), mahojiano yenye mkazo yanaweza kuwa muhimu sana, kwani itakuwa mara moja onyesha jinsi mwombaji ataweza kujithibitisha, kutumia maarifa na ustadi wake katika hali isiyo ya kiwango. Kuna njia nyingi za kufanya mahojiano yanayofadhaisha, uchaguzi ambao unategemea msimamizi wa HR wa kibinafsi. Hii inaweza kuwa kufanya mahojiano mahali pasipofaa (kwenye ngazi, kwenye mapokezi), kuonyesha kutokuwa na urafiki kwa mwombaji, nk.
