Waajiri wanapenda kuzungumza juu ya "uhaba wa talanta" - kuna wachache sana, kwa maoni yao, watu ambao wamehitimu sana katika uwanja wao. Kwa hivyo, karibu kila mwajiri anajua hali hiyo wakati utaftaji wa mtaalam mzuri wa kazi hiyo hiyo ulidumu kwa mwaka, au hata zaidi, na wafanyikazi wengi walilazimika kufutwa kazi mara tu baada ya kipindi cha majaribio. Walakini, hatuko katika nafasi ya kubadilisha hali hiyo. Je! Unatumiaje? Jinsi ya kupanga wataalamu waliopo ili kila mmoja alete faida nyingi iwezekanavyo?
Maagizo
Hatua ya 1
Shida ya kiwango cha chini cha wafanyikazi inaweza kutatuliwa kwa sehemu na usimamizi mzuri wa wafanyikazi kama hao. Kila mtu ana nguvu na udhaifu, na ni muhimu kuitumia kwa usahihi. Makosa hufanywa na kampuni ambazo zinahitaji kila mfanyakazi awe "multifunctional" - yaani. fanya kazi ya asili yoyote, ya uchambuzi na ya utawala, na inayohusiana na mawasiliano na wateja.
Hatua ya 2
Kimsingi, matibabu sawa ya wafanyikazi wote hayana haki. Kila mmoja ana uwezo tofauti, wote kwa maana ya jumla na ndani ya kampuni fulani. Kiwango ambacho mwajiriwa anafaa kufanya kazi katika kampuni fulani inategemea utendaji wake na motisha yake, sifa za kibinafsi, na hamu ya kukuza katika eneo fulani. Ili kujua viashiria muhimu, utumiaji wa vipimo vya kisaikolojia vinafaa - vipimo kama hivyo vinatengenezwa na kampuni maalum za uajiri. Mbali na vipimo, kwa kweli, njia zingine za "kuzingatia" talanta pia ni muhimu - mazungumzo, kuangalia kazi ya wafanyikazi, mafunzo.
Hatua ya 3
Wakati wa kukagua matokeo ya huyu au mfanyakazi huyo, ni muhimu kukumbuka kuwa mtu mwenye talanta sio kawaida kwake, na njia zote za tathmini zimeundwa zaidi kwa wafanyikazi "wa kawaida". Kwa hivyo, haupaswi kushangaa ikiwa ghafla mtu kutoka kwa mitihani iliyopitishwa na mafunzo anaonyesha matokeo ya kushangaza sana. Tena, matokeo ya jaribio lolote kama hilo ni pendekezo tu, sio wito wa kuchukua hatua (kufutwa au kupandishwa cheo). Wataalam wa HR wanajua visa wakati mtu ambaye kwa miaka mingi hakuweza kujidhihirisha katika kampuni hiyo, ghafla aliiacha na kufungua biashara yake iliyofanikiwa au kupata mafanikio ya kutisha katika uwanja mwingine wa shughuli.
Hatua ya 4
Mfanyakazi ambaye ana hamu ya aina fulani ya kazi anapaswa kukabidhiwa kazi kama hiyo na amkuze katika mwelekeo huu, na asijaribu "kwa nguvu" kufundisha kile mwenzake anafanya vizuri. Mfanyakazi atakuwa na faida zaidi wakati anaweza kufanya kile anachofanya vizuri. Kama sheria, motisha yake itaongezeka - inafurahisha zaidi kufanya kile unachopata, na sio kile ambacho huwezi kukabiliana nacho, na kupokea maoni kwa hili. Mfanyakazi kama huyo atakua katika eneo la kupendeza kwake na, labda, baada ya muda mfupi, atastahili kupandishwa cheo na kuweza kutatua majukumu muhimu zaidi. Wakati huo huo, kampuni haitatumia pesa za ziada juu yake kabla ya kukuza: mfanyikazi huyu ataridhika na utendaji wake mpya, na hatahitaji kuhamasishwa na msaada wa pesa.
Hatua ya 5
Ikiwa unaajiri tu mtaalamu, itakuwa nzuri kumpa jaribio la kuamua typolojia ya utu kulingana na jamii. Tathmini hiyo inategemea vigezo vinne: extrovert / introvert, sensory / intuition, logician / ethic, na mantiki / mantiki. Kuna mjadala mwingi juu ya jamii, lakini ni muhimu sana kutambua ni yapi kati ya aina zilizoorodheshwa ambazo mtu ni wa, vinginevyo una hatari ya kuchukua intuition kama mpokeaji (mtu anayependa kukuza dhana kuliko kufanya kazi na maelezo, kama sensa) au muuzaji wa kuingiza.
Hatua ya 6
Inafaa pia kukumbuka kuwa ni meneja mwenye talanta tu anayeweza kuona mfanyakazi mwenye talanta. Kwa hivyo, kuweka talanta ofisini, ni bora kumshirikisha meneja kama huyo, labda kuajiri wakala kadhaa wa ajira. Na kisha kuwekwa kwa talanta kutathibitisha kuwa hatua ya kufanikiwa kweli mbele - kwa wafanyikazi na kampuni.
